El conocimiento que “se mueve”
Lunes, 20 de Julio de 2009Quizá no sea este el momento de repetir la importancia de la formación para las organizaciones del Tercer Sector puesto que los diferentes documentos que, de alguna manera, orientan y ordenan la acción social (Plan Estatal del Voluntariado, Plan Estratégico del Tercer Sector de Acción Social) así lo manifiestan.
Pero lo que sí debemos empezar a repetir machaconamente, como un mantra tibetano que acaba formando parte de nuestra forma natural de actuar, es el aspecto que debe adoptar esta formación, o dicho de otra forma, la metodología que debemos utilizar si queremos que la formación sea eficaz.
En un post anterior hacíamos alusión a un documento elaborado por la Fundación Esplai en el que se nos planteaba una “nueva forma de desarrollar una formación más efectiva, más ajustada a nuestra realidad y más coherente con los objetivos que pretendemos alcanzar”.
Hablar de la formación como adquisición de conocimientos quizá sea un tópico, pero no siempre nos los planteamos así a la hora de enfrentarnos a ella.
Los conocimientos que poseemos (y los que adquirimos a través de la formación) constituyen una herramienta básica que nos permite interpretar la realidad y por tanto enfrentarnos a ella. En la medida en que esos conocimientos nos proporcionen una visión más o menos objetiva de esa realidad, nuestras actuaciones para intervenir sobre ella serán más eficaces.
Tenemos claro que esa realidad está cambiando a pasos agigantados, y por tanto, los conocimientos que requerimos para realizar esa interpretación libre de sesgos, deben incrementarse. La formación debe salvar la diferencia que existe entre los conocimientos que necesitamos para ser competitivos y los que ya poseemos.
Compartir lo que sabemos
En muchas ocasiones la formación se limita a la adquisición de datos y de información1 pero no de conocimientos, lo que nos impide reinterpretar la realidad y por tanto ajustarnos a ella. No produce ningún valor. No cumple su objetivo.
Pero seamos optimistas. Pensemos que las acciones formativas en las que participamos no se limitan a proporcionarnos datos sino que nos aportan conocimientos que nos ayudan a interpretar la realidad. Ahora el siguiente reto al que nos enfrentamos es el de compartir esos conocimientos.
El conocimiento en sí mismo no tiene ningún valor. Lo realmente interesante, y lo que le aporta un verdadero valor dentro de una organización, es el compartirlo con las y los demás. Lejos queda la afirmación “La información es poder” utilizada cuando alguien quería justificar la falta de comunicación o el secretismo con en el que gestionaba esa información.
Los conocimientos adquiridos por una persona en el seno de una organización deben ser compartidos con el resto de miembros de esa organización. De esta forma todos se verán beneficiados con ese conocimiento y además se creará uno nuevo, un conocimiento organizativo.
Pero esta puesta en común de los conocimientos adquiridos por los distintos miembros de nuestra organización, si queremos que sea efectiva, debe cumplir una serie de requisitos: saber a quién se lo contamos (no a todo el mundo le interesa la misma información), cómo lo contamos (no es lo mismo contarlo tomando un café que en una situación de aprendizaje planificada), o por qué lo contamos (que objetivo tenemos al contarlo), querer contarlo (la persona que tiene que transmitir esos conocimientos debe estar motivada)… en definitiva, ese conocimiento debe ser gestionado.
Gestionar el conocimiento
“Si me ofreciesen la sabiduría con la condición de guardarla para mí sin comunicarla a nadie, no la querría”. Esta frase que viene a ilustrar perfectamente la importancia que tiene compartir los conocimientos que adquirimos tiene veinte siglos de antigüedad. Fue Lucio Seneca, el filósofo de origen cordobés el que reflexionó sobre este hecho. La “Gestión del Conocimiento”, este invento del siglo XXI, ha tardado veintiún siglos en tomar cuerpo.
La gestión del conocimiento es “el proceso de identificar, agrupar, ordenar y compartir, de forma continua, conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes o futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existentes como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades”. Supone una nueva forma de gestionar dentro de las organizaciones que centra todos sus esfuerzos en el valor más importante que poseen: las personas y el conocimiento que estas poseen.
Los programas de gestión del conocimiento deben definir y fomentar las capacidades de los trabajadores y trabajadoras de cara a conseguir unos resultados, pero además debe identificar los recursos con los que deben contar para ello.
Las actividades básicas que engloban este tipo de procesos son tres:
- Crear conocimiento. En algunos casos no se trata de tanto de crear nuevos conocimientos como de explicitar los ya existentes.
- Transmitirlo y difundirlo, tanto dentro como fuera de la organización. Antes hemos comentado como el conocimiento gana valor cuando “se mueve”.
- Medir su rentabilidad. Las organizaciones deben contar con distintas herramientas que permitan evaluar la propia evolución conseguida gracias a esta gestión.
Después de revisar una pequeña bibliografía sobre este tema, parece que estos procesos sólo son aplicables a las empresas que buscan incrementar sus beneficios económicos, pero lo cierto es que su aplicación en las ONG puede ser igual de útil puesto que trata de optimizar los recursos existentes (ya de por si escasos en el Tercer Sector) y proporcionan una herramienta imprescindible para adecuar estos recursos a los objetivos que se persiguen.
Es hora de que empecemos a incorporar esta gestión en nuestros procesos de trabajo diarios.
¡Muévete!
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1 = Los datos son un conjunto de factores objetivos sobre un hecho real. Nos describen la realidad, pero no la interpretan. La información es la organización de esos datos para crear un mensaje que después será transmitido.
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